Strategi ganjaran – motivasi dan memberi ganjaran kepada kakitangan dalam perniagaan-perniagaan yang berjaya

Strategi ganjaran – motivasi dan memberi ganjaran kepada kakitangan dalam perniagaan-perniagaan yang berjaya

Bagaimana anda menarik dan mengekalkan kakitangan berkualiti tinggi? Apa mekanisme membantu dalam pengambilan, pengekalan, penglibatan dan pembangunan kakitangan supaya mereka menjalankan dan menyampaikan pada potensi yang tertinggi dan oleh itu menjadikan organisasi berjaya?

Soalan pertama untuk bertanya: apa yang mendorong orang untuk bekerja? Mengapa habiskan masa dan bakat di dalam Perkhidmatan sesebuah organisasi, walaupun dengan organisasi anda sendiri apabila bekerja sendiri? Kerana terdapat beberapa ‘ganjaran’ untuk berbuat demikian.
Pada nilai muka, orang bekerja kerana mereka mendapat pendapatan untuk berbelanja untuk keperluan individu, keluarga dan masyarakat. Keperluan sesetengah adalah keperluan dalam kehidupan mereka, apakah keperluan manusia untuk hidup fisiologi. Maslow ditakrifkan dalam hierarki keperluan dengan keperluan asas fisiologi asas dan meningkat melalui Keselamatan, keperluan sosial dan mengetengahkan keperluan untuk self-fulfilment. Herzberg dibezakan antara pertama ‘kebersihan’ faktor-faktor motivasi luaran seperti gaji dan organisasi dasar dan prosedur yang akan menyebabkan rasa tidak puas hati di tempat kerja jika tiada atau tidak mencukupi. Kedua, ‘satisfiers’ yang intrinsik faktor seperti ‘nilai’ dalam kerja, pencapaian, pengiktirafan, tanggungjawab dan potensi untuk pertumbuhan yang positif akan mendorong orang.

Sejak Maslow dan Herzberg telah menerbitkan lebih 50 tahun yang lalu, teori-teori motivasi yang lain telah dibangunkan. Ini cenderung pada teori-teori kognitif atau proses – bagaimana orang berfikir tentang ‘pahala’ mereka. Teori jangkaan mengenal pasti dua faktor nilai dan kebarangkalian. Orang-orang nilai ganjaran dari segi bagaimana ia memenuhi keperluan Keselamatan, keyakinan sosial, memenuhi dan autonomi. Pasti orang menghargai unsur-unsur yang berbeza berbeza, yang mencadangkan ganjaran haruslah gabungan. Jangka adalah kebarangkalian bahawa ganjaran bergantung pada usaha – usaha yang lebih banyak, lebih tinggi pahala. Untuk itu usaha untuk membantu organisasi, individu perlu mempunyai keupayaan yang sesuai dan betul persepsi peranan mereka. Ini menekankan keperluan untuk definisi jelas peranan dan kefahaman, campur-tangan pembangunan dan pembelajaran yang berkesan dan pautan antara prestasi dan ganjaran (tidak semestinya prestasi berkaitan ‘membayar’).

Dua teori motivasi adalah penting untuk mempertimbangkan. Salah satu adalah teori matlamat yang dibangunkan oleh Latham dan Locke yang menyatakan bahawa kedua-dua prestasi dan motivasi akan lebih tinggi jika dipersetujui, mencabar dan dipantau matlamat set dan maklum balas yang diberikan pada pencapaian. Kedua adalah teori ekuiti yang menyarankan bahawa orang akan lebih bermotivasi apabila mereka dianggap setimpal dan demotivated jika mereka menerima atau melihat inequitable rawatan. Ini menghubungkan konsep ‘rasa-adil’ sistem gaji yang adil jika mereka akan dirasai untuk berlaku adil.
Banyak penyelidikan dan kajian strategi ganjaran telah menunjukkan bahawa rakyat adalah rumit dan motivasi merupakan satu proses yang kompleks. Apa yang jelas ialah bahawa walaupun ganjaran kewangan adalah penting, bagi kebanyakan orang faktor-faktor lain juga, dan boleh menjadi lebih banyak, penting. Ini boleh dibawa bersama-sama di bawah tiga bahagian:

* Ekuiti – persepsi yang dianggap agak kedua-dua perbandingan yang dalam kepada orang lain dan usaha dan kemahiran yang membawa kepada peranan
* Self-fulfilment-bahawa orang akan diiktiraf bagi apa yang mereka lakukan dan digalakkan untuk mencapai potensi mereka melalui proses pembangunan dan pembelajaran yang berkesan dan diberikan maklum balas tentang prestasi mereka
* Pertubuhan kebudayaan – peranan yang jelas dan organisasi dan nilai-nilai peribadi dalam jajaran supaya kakitangan yang terlibat dan menikmati kerja (seberapa banyak yang boleh didapati)

Satu lagi cara untuk menimbangkan komponen perlu memberi ganjaran kepada orang yang melihat mereka sebagai individu, dalam pasukan mereka dalam organisasi dan biasanya di tempat kerja:-
* Pengiktirafan – dihargai, tidak diambil untuk diberikan, mempunyai suara
* Kerja-kerja/hidup baki – menerima dan menggalakkan yang dunia luar di tempat kerja
* Organisasi budaya – mampu untuk membuat dan sesuai dengan organisasi dari segi nilai-nilai dan bagaimana perkara-perkara yang dilakukan
* Pembangunan pekerja – sedang didayakan untuk membangunkan kemahiran diri dan kefahaman bagi kerja semasa dan potensi masa depan
* Alam sekitar – mempunyai ‘suasana’ untuk bekerja dari segi susun atur fizikal, peralatan, kesihatan dan Keselamatan dan sekuriti

‘Jumlah ganjaran’ alamat ini kerumitan dalam menyatukan aspek-aspek kewangan ganjaran gaji asas, apa-apa bonus dan faedah-faedah kewangan tambahan dengan faedah bukan kewangan pada peringkat peribadi dan organisasi. Ini adalah satu konsep yang berguna, terutamanya kerana ia mengakui had ganjaran kewangan semata-mata dan mengenal pasti kawasan-kawasan lain yang boleh ditangani, khususnya apabila belanjawan gaji akan dihadkan kepada ekonomi atau sebab-sebab nilai-nilai.

Bergantung kepada konteks organisasi dan nilai-nilai, tidak semua unsur-unsur seperti yang diterangkan dalam Gambarajah di atas akan dikenakan. Walau bagaimanapun ia rapi membezakan antara ganjaran kewangan dan bukan kewangan dan antara jumlah saraan dan ganjaran jumlah.

Ganjaran adalah lebih daripada gaji dan faedah. Oleh itu strategi Ganjaran mesti mempertimbangkan banyak aspek tempat kerja untuk menarik dan mengekalkan kualiti tinggi orang-orang yang melakukan perkara yang betul dengan cara yang betul supaya mereka berkembang dan organisasi yang berjaya.

Leave a comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *