Estrategia de recompensa – motivación y recompensas del personal en los negocios exitosos

Estrategia de recompensa – motivación y recompensas del personal en los negocios exitosos

¿Cómo atraer y mantener personal de alta calidad? ¿Qué mecanismos de ayudan en el reclutamiento, retención, compromiso y desarrollo de empleados para que realizar y entregar en su más alto potencial y por lo tanto hacer la organización exitosa?

La primera pregunta es: ¿Qué motiva a trabajar? ¿Por qué gastar tiempo y talento al servicio de una organización, aunque su su propia organización cuando autónomo? Porque hay algunos “recompensa” para hacerlo.
A valor nominal, la gente trabaja porque ganan un ingreso para gastar en sus necesidades del individuo, familia y comunidad. Algunas necesidades son los elementos esenciales de la vida, lo que los seres humanos deben sobrevivir fisiológicamente. Maslow define la jerarquía de necesidades con las necesidades fisiológicas fundamentales en la base, subiendo a través de la seguridad, las necesidades sociales y que culmina en la necesidad de autorrealización. Herzberg distingue entre en primer lugar factores extrínsecos de ‘higiene’ como pago y organización políticas y procedimientos que puedan causar insatisfacción en el trabajo si ausente o insuficiente. En segundo lugar, “satisfactores” que son intrínsecos factores tales como el valor del trabajo, logro, reconocimiento, responsabilidad y potencial de crecimiento que será motivar positivamente a las personas.

Puesto que Maslow y Herzberg fueron publicados hace más de 50 años, se han desarrollado otras teorías de motivación. Estos tienden a centrarse en las teorías cognitivas o procesos – cómo las personas piensan sobre su “recompensa”. Teoría de la expectativa identifica dos factores de valor y probabilidad. Personas valoran la recompensa en términos de qué tan bien satisface sus necesidades de seguridad, estima social, cumplimiento y autonomía. Inevitablemente personas valoran a diferentes elementos, que sugiere la recompensa debe incluir una mezcla. La esperanza es la probabilidad de que la recompensa depende de esfuerzo – el mayor esfuerzo, mayor la recompensa. Para que ese esfuerzo a ayudar a la organización, individuos debe tener la capacidad adecuada y la correcta percepción de su rol. Esto acentúa la necesidad de definiciones de rol claro y comprensión, intervenciones eficaces de aprendizaje y desarrollo y un vínculo entre el rendimiento y la recompensa (no necesariamente rendimiento relacionadas ‘pagar’).

Dos otras teorías de motivación son importantes a tener en cuenta. Uno es meta teoría desarrollado por Latham y Locke que establece que tanto el rendimiento y motivación son mayores si mutuamente acordado, desafiante y monitoreados objetivos son conjunto y retroalimentación sobre los logros. La segunda es la teoría de la equidad que sugiere que las personas están mucho más motivadas cuando son tratados de manera equitativa y demotivated si recibir o perciben el tratamiento desigual. Esto conecta con el concepto de Feria de fieltro que sistemas de remuneración son justos si sentían que sea justa.
Extensas investigaciones y estudios sobre estrategia de recompensa ha demostrado que las personas son complicadas y motivación es un proceso complejo. Lo que está claro es que mientras que la recompensa económica es importante, para la mayoría de la gente otros factores son también y pueden ser más importante. Éstos pueden reunió en tres secciones:

* Equity – la percepción de ser tratados bastante tanto en comparación a los demás y en cuanto al esfuerzo y habilidades ante el papel
* Realización personal-que personas son reconocidas por lo que hacen y les anima a alcanzar su potencial a través de procesos efectivos de aprendizaje y desarrollo y comentarios sobre su actuación
* Cultura de la organización – funciones son claras y organizativa y valores personales estén alineados para que empleados participan y disfrutan de trabajo (tanto como sea posible)

Es otra forma de considerar los componentes necesarios de galardonar a las personas a verlos como individuos, dentro de su equipo, en la organización y en general en el lugar de trabajo:-
* Reconocimiento – siendo apreciado, no tomado por sentado, tener una voz
* Work/life balance – aceptar y alentando a que hay un mundo más allá de los lugares de trabajo
* Organización cultura – poder participar y cabido con la organización en términos de sus valores y cómo se hacen las cosas
* Desarrollo empleado – ser capaces de desarrollar habilidades personales y comprensión para el trabajo futuro de actual y potencial
* Medio ambiente – tener un buen lugar para trabajar en términos de la disposición física, equipo, salud y seguridad y seguridad

“Recompensa total” aborda esta complejidad para reunir a los aspectos financieros de la recompensa de salario básico, cualquier bonos y beneficios financieros adicionales con los beneficios no financieros a nivel personal y organizacional. Esto es un concepto útil, sobre todo porque reconoce los límites de recompensa puramente económica e identifica otras áreas que se pueden abordar, en particular cuando los presupuestos salariales son limitados para económica o razones de valores.

Dependiendo del contexto organizacional y valores, no todos los elementos como se describe en el diagrama anterior se aplicarán. Sin embargo distingue perfectamente entre recompensas financieras y no financieras y entre el total de la remuneración y recompensa total.

Recompensa es más que la remuneración y prestaciones. Por lo tanto una estrategia de recompensa debe tener en cuenta muchos aspectos del lugar de trabajo para tanto atraer y retener a personas de alta calidad haciendo las cosas correctas de la manera correcta para que ellos florezcan y la organización es exitosa.

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